Hoge Raad geeft gezichtspunten voor ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren

In de praktijk blijven werkgevers vaak worstelen met de vraag hoe moet worden omgegaan met een werknemer die niet goed functioneert. Op 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad hier meer duidelijkheid over verschaft (ECLI:NL:HR:2019:933).

In deze zaak ging het om een werkneemster die sinds 1 augustus 2010 als senior consultant in dienst was van Ecofys, een internationaal energie- en klimaatadviesbureau.

Vanaf november 2014 is de werkneemster aangesproken op haar functioneren en haar gedrag. In 2016 is concrete feedback gegeven en heeft de toenmalige leidinggevende van werkneemster gevraagd of ze zelf aan de hand van de feedback een persoonlijk ontwikkelplan kon opstellen. De werkneemster heeft daarop – in tegenstelling tot hetgeen haar is verzocht – een algemeen plan ingeleverd om de kennis binnen de financiële sector van Ecofys te vergroten.

Begin februari 2017 heeft de leidinggevende van werkneemster laten weten dat Ecofys het dienstverband met haar wenst te beëindigen, omdat ze ondanks de feedback en ondersteuning nauwelijks vooruitgang boekt. Uiteindelijk heeft de Managing Director de werkneemster toch nog een allerlaatste kans gegeven. Afgesproken is dat de werkneemster een concreet verbeterplan zou opstellen voor de komende drie maanden.

Het verbeterplan heeft ze vervolgens op 20 maart 2017 aangeleverd, maar Ecofys heeft het plan als onvoldoende beoordeeld. In het plan zijn geen concrete acties genoemd ten aanzien van het behalen van de sales target, niet is aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en ook ontbreekt hoe zij zal omgaan met de feedback op haar functioneren. Als gevolg hiervan heeft Ecofys haar op 27 maart 2017 laten weten dat zij geen enkel vertrouwen meer heeft dat ze haar functioneren zal verbeteren. Zij heeft daarom besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Ecofys heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren. De kantonrechter heeft het verzoek toegewezen. In hoger beroep heeft het hof de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. In cassatie moet de Hoge Raad oordelen over de vraag of de werkneemster voldoende in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren. De werkneemster klaagt er o.a. over dat zij zelf werd geacht concrete voorstellen te doen om tot verbetering te komen.

De Hoge Raad maakt duidelijk dat niet uit de wet blijkt op welke wijze de werknemer de gelegenheid moet hebben gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Het is in ieder geval van belang dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer de volgende omstandigheden een rol spelen:

• de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
• de opleiding en ervaring van de werknemer;
• de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer;
• de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
• de duur van het dienstverband;
• wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
• de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
• de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

De Hoge Raad oordeelt dat het hof terecht heeft geconcludeerd dat de werkneemster voldoende in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren. Het is in dit geval niet zo dat Ecofys door haar zelf een verbeterplan op te laten stellen de verantwoordelijkheid eenzijdig bij de werkneemster heeft neergelegd. De werkneemster is vanaf 2014 bekend met de feedback op haar functioneren en vanaf september 2016 is zij vrij intensief begeleid. Het hof heeft bij de beoordeling rekening mogen houden met het niveau van de functie en de werkervaring van werkneemster.

Kortom, de omstandigheden van het geval zijn beslissend voor de vraag wat van een werkgever mag worden verwacht ten opzichte van een werknemer die disfunctioneert. De Hoge Raad heeft verduidelijkt welke omstandigheden een rol kunnen spelen. De inhoud van een verbetertraject is in ieder geval niet enkel de verantwoordelijkheid van de werkgever.

• Save the date: Seminar Arbeidsrecht over wab, zzp, enz!

• Conclusie A-G: "Slapende dienstverbanden met wederzijds goedvinden beëindigen"

• Ontslag op staande voet na intensief sporten tijdens ziekte onterecht

• Caissière Aldi glijdt na sluitingstijd uit op een kort daarvoor nog in werktijd door haarzelf gedweilde vloer en loopt letsel op. Is Aldi aansprakelijk?