Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden

Op 18 februari 2023 is het grootste gedeelte van de Wet bescherming klokkenluiders ("WBK") in werking getreden. De WBK vervangt de huidige Wet Huis voor klokkenluiders (“WHK”). Voor grote werkgevers bij wie in de regel ten minste 250 personen werkzaam zijn, gelden de nieuwe regels vanaf deze datum. Ook voor middelgrote werkgevers bij wie tussen de 50 en 249 personen werkzaam zijn, brengt dit wetsvoorstel op korte termijn een aantal grote veranderingen met zich mee. In dit artikel zetten we de grootste veranderingen op een rij.

Opstellen of aanpassen van de interne meldprocedure

De WBK heeft tot doel de rechtsbescherming van klokkenluiders te verbeteren. Om dit te bereiken moeten werkgevers waarbij 50 of meer personen werkzaam zijn, een interne meldprocedure vaststellen die voldoet aan de WBK. Voor het getalscriterium van 50 worden niet alleen werknemers die bij de werkgever in dienst zijn meegeteld, maar ook uitzendkrachten, ZZP’ers, stagiairs en vrijwilligers, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen. Dit betekent dat de verplichting om een interne meldprocedure vast te stellen voor een grotere groep werkgevers zal gelden. Voor werkgevers bij wie ten minste 250 personen werkzaam zijn, geldt dat eisen van de WBK vanaf 18 februari 2023 gelden. Voor werkgevers waar in de regel tussen de 50 en 249 personen werkzaam zijn, geldt vooralsnog dat de interne meldprocedure uiterlijk op 17 december 2023 moet zijn opgesteld of aangepast naar de eisen van de WBK.

Strenge eisen aan de interne meldprocedure

De WBK stelt strenge eisen aan de interne meldprocedure. Allereerst dient de wijze waarop met de interne melding wordt omgegaan te worden vastgelegd in de interne meldprocedure. De melder moet binnen zeven dagen na ontvangst van zijn melding een ontvangstbevestiging krijgen. Vervolgens dient de werkgever de melder binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging te informeren over de beoordeling van de melding en hoe deze wordt of is opgevolgd. De interne meldprocedure moet eveneens benoemen dat de melding zowel schriftelijk als mondeling kan worden gedaan en moet beschrijven bij welke onafhankelijke functionaris(sen) het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld. Tot slot moet de mogelijkheid worden geboden dat de werkzame persoon een adviseur in vertrouwen kan raadplegen over een vermoeden van een misstand. Alle meldingen van vermoedens van misstanden dienen door de werkgever te worden geregistreerd in een daarvoor ingericht register.

Afschaffing verplichte interne melding

Hoewel werkgevers bij wie 50 of meer personen werkzaam zijn een interne meldprocedure moeten vaststellen, zijn melders niet langer verplicht om eerst intern te melden. Personen die een misstand willen melden, mogen straks direct extern melden aan een bevoegde autoriteit, bijvoorbeeld het Huis voor Klokkenluiders. Werkgevers dienen de werkzame personen over deze mogelijkheid te informeren. Uitgangspunt blijft wel dat meldingen eerst intern plaatsvinden. Het is daarom van groot belang dat werkgevers investeren in een bedrijfscultuur waarin iedereen zich vrij voelt om intern een melding te doen.

Uitbreiding van beschermde misstanden

De definitie van een ‘misstand’ wordt door de WBK uitgebreid met een werkgerelateerde (dreigende) schending van het Unierecht. Ook een werkgerelateerde (dreigende) schending van interne regels, die een wettelijke basis hebben, voldoende concreet en duidelijk zijn beschreven en waar een maatschappelijk belang in het geding is, vallen straks onder het begrip ‘misstand’. In de interne meldprocedure moeten werkgevers omschrijven wanneer sprake is van een vermoeden van een misstand, waarbij de definitie van een misstand van de WBK in acht moet worden genomen.

Uitbreiding kring beschermden en het benadelingsverbod

Met de WBK wordt de kring van beschermden en het benadelingsverbod uitgebreid. Waar nu alleen reguliere en oud-werknemers een beschermde melding van een misstand kunnen doen, kan straks iedereen die in een werkrelatie tot de werkgever staat een beschermde melding doen. Te denken valt aan werknemers, uitzendkrachten en ZZP’ers, maar ook aandeelhouders, leveranciers, leden van de Raad van Commissarissen, familieleden en collega’s als zij een werkrelatie hebben met degene tegen wie de melding is gericht.

Ook het benadelingsverbod wordt onder de WBK uitgebreid. Het benadelingsverbod houdt op dit moment in dat de werkgever de werknemer die een vermoeden van een misstand meldt tijdens en na de behandeling van de melding niet mag benadelen. Nu valt onder benadeling uitsluitend benadeling in de rechtspositie van de melder, zoals schorsing, ontslag, loonsverlaging etc. Met de WBK omvat het verbod op benadeling straks elke vorm van benadeling van een melder van een vermoedelijk misstand. Daarbij valt bijvoorbeeld te denken aan een negatieve beoordeling, pesterijen of uitsluiting, voortijdige beëindiging van een overeenkomst voor het leveren van goederen of diensten of het intrekken van een vergunning. Ook dreigen met of een poging doen tot benadeling vallen straks onder het benadelingsverbod. Bovendien geldt het benadelingsverbod straks niet alleen voor natuurlijke personen, maar ook voor rechtspersonen die een melder bijstaan.

Medezeggenschap

Tot slot heeft de WBK ook gevolgen voor de medezeggenschap binnen de organisatie. Op dit moment heeft alleen een ondernemingsraad instemmingsrecht voor het wijzigen, vaststellen of intrekken van een interne meldprocedure. Daar brengt de WBK verandering in. Deze nieuwe wet voorziet ook in een instemmingsrecht voor een personeelsvertegenwoordiging. Indien een werkgever geen wettelijke verplichting heeft tot het instellen van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, geldt dat voor vaststelling van de interne meldprocedure de instemming van meer dan de helft van de werknemers is vereist, tenzij de regeling al inhoudelijk is geregeld in een CAO.

Hoe nu verder?

Met de komst van de WBK verandert er veel voor een groot deel van de werkgevers. Voor werkgevers bij wie ten minste 250 personen werkzaam zijn, geldt het grootste gedeelte van de nieuwe regels vanaf 18 februari 2023. De werkgevers bij wie tussen de 50 en 249 personen werkzaam zijn, krijgen iets meer tijd om te voldoen aan de nieuwe eisen van de WBK. Zij zullen vóór 17 december 2023 hun interne meldprocedure erbij moeten pakken om te beoordelen of deze voldoet aan de nieuwe eisen van de WBK, waarbij ook rekening moet worden gehouden met een eventueel medezeggenschapstraject.

Heeft u hulp nodig bij het aanpassen of opstellen van een interne meldprocedure of vraagt u zich af wat er voor uw organisatie verandert? Neem contact op met ons Team Arbeidsrecht.

Flyer Wet bescherming klokkenluiders

Voor uw gemak vindt u onderstaand een flyer waarin we een puntsgewijs overzicht van wijzigingen die de Wet bescherming klokkenluiders met zich brengt hebben opgenomen.