Hoge Raad update maart

In maart heeft de Hoge Raad een tweetal belangrijke arresten gewezen op het gebied van arbeidsrecht. Zo oordeelde de Hoge Raad dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo werknemers en geen zelfstandigen zijn. Ook oordeelde de Hoge Raad dat het huidige cao-uitzendbeding niet rechtsgeldig is, waardoor de uitzendovereenkomst niet zonder meer eindigt in geval van ziekte van de uitzendkracht.

Hoge Raad: Deliveroo-bezorgers zijn werknemers en geen zzp’ers

Op 24 maart 2023 heeft de Hoge Raad zijn langverwachte uitspraak gedaan in de Deliveroo-zaak. Na de kantonrechter en het hof, heeft nu ook de Hoge Raad geoordeeld dat Deliveroo-bezorgers werknemers zijn en geen zzp’ers.

De juridische kwalificatie van deze Deliveroo-bezorgers is al jaren onderwerp van discussie. Volgens Deliveroo zijn de bezorgers zzp-ers, werkzaam op basis van een opdrachtovereenkomst. Volgens de bezorgers zijn zij feitelijk werknemers. Over deze vraag heeft de Hoge Raad voor de bezorgers van Deliveroo nu duidelijkheid geschept.

Platformwerkers: schijnzelfstandigheid?

Sinds 1 juli 2018 werken Deliveroo-bezorgers alleen nog op basis van een opdrachtovereenkomst. De bezorgers werkten vanaf dat moment als zelfstandigen, die het platform enkel en alleen zouden gebruiken om hun bezorgingsdiensten aan te bieden.

Sinds de opkomst van deze zogenaamde platformarbeid, bestaat de vraag of deze invulling van werk geen ‘schijnzelfstandigheid’ is: op papier zijn de platformwerkers zelfstandigen, maar in de praktijk hebben zij een arbeidsrelatie met het platform. Dit stond centraal in deze Deliveroo-uitspraak. Al voor deze uitspraak heeft Deliveroo haar activiteiten in Nederland gestaakt. Toch is de uitspraak relevant gezien de opkomst van platformwerkers. 

Kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst

In de Deliveroo-uitspraak bevestigt de Hoge Raad het oordeel van het hof dat Deliveroo-bezorgers als werknemers moeten worden gekwalificeerd.

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst (en dus werknemerschap) als aan de vier wettelijke vereisten is voldaan: arbeid, loon en gezag, gedurende een zekere tijd. Of hieraan is voldaan, hangt steeds af van alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad noemt een groot aantal omstandigheden die bij de beoordeling een rol kunnen spelen, zoals de organisatorische inbedding van de werkende in de organisatie (simpel gezegd: zijn het werkzaamheden die gebruikelijk zijn in de organisatie, bijvoorbeeld doordat ze ook door andere werknemers worden verricht). Ook kan van belang zijn of de werkende zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen.

Het hof heeft volgens de Hoge Raad aan de hand van alle omstandigheden van het geval terecht geoordeeld dat is voldaan aan deze vier vereisten. Er werd door de bezorgers arbeid verricht. Het enkele feit dat de bezorgers zich volgens de opdrachtovereenkomst mochten laten vervangen door een ander om het werk uit te voeren maakt dit niet anders. In de praktijk bleek overigens dat de bezorgers zich nauwelijks lieten vervangen. Bovendien betaalde Deliveroo de bezorgers voor het verrichten van werkzaamheden, waardoor er ook aan het loonelement werd voldaan. Tot slot werd ook een gezagsverhouding aanwezig geacht. Hierbij werd onder meer overwogen dat Deliveroo met het door haar gebruikte GPS-systeem en algoritme “Frank” vergaande mogelijkheden tot controle en bemoeienis had ten aanzien van de werkwijze van de bezorgers.

Geen nadere regels voor de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

Ondanks de gewenste duidelijkheid, heeft de Hoge Raad uitdrukkelijk geen nadere regels of uitgangspunten willen bepalen voor de kwalificatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst. Daarvoor heeft de Hoge Raad verwezen naar de Europese en Nederlandse wetgever. Of er in de toekomst nieuwe regels en omstandigheden worden toegevoegd om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst of opdrachtovereenkomst, zoals eerder is voorgesteld door A-G De Bock, blijft voorlopig dus in het midden.

Hoge Raad oordeelt: cao-uitzendbeding niet rechtsgeldig

Uitzendbureaus kunnen met uitzendkrachten een ‘uitzendbeding’ overeenkomen. Op basis van dit beding eindigt de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege, zodra een inlener aangeeft geen gebruik meer te willen maken van de uitzendkracht. Ingeval van ziekte van de uitzendkracht met een dergelijk uitzendbeding gaat dit nog verder. Op basis van de (NBBU en ABU) cao eindigt de uitzendovereenkomst direct, zonder dat daarvoor een verzoek van de inlener nodig is. De Hoge Raad oordeelt nu dat zo’n beding niet rechtsgeldig is. Volgens de Hoge Raad kan een uitzendovereenkomst met een zieke uitzendkracht pas eindigen, indien de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling doet.

Cao-uitzendbeding veronderstelt verzoek van de inlener bij arbeidsongeschiktheid

Het cao-uitzendbeding gaat uit van de fictieve situatie dat een verzoek tot beëindiging van de terbeschikkingstelling geacht wordt te zijn gedaan zodra de uitzendkracht zich ziekmeldt. Niet is vereist dat de inlener daadwerkelijk een verzoek tot beëindiging doet (de zogenaamde ‘fictie’). De Hoge Raad oordeelt nu dat deze fictie afbreuk doet aan de rechtspositie van de uitzendkracht en daarom niet toelaatbaar (‘nietig’) is.

Hoge Raad volgt de conclusie van A-G De Bock

Eerder adviseerde A-G De Bock al aan de Hoge Raad dat het cao-uitzendbeding nietig is.[1] Volgens de A-G schrijft de wet (artikel 7:691 lid 2 BW) namelijk voor dat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener moet zijn beëindigd. Kortom, er moet daadwerkelijk een verzoek van de inlener zijn. Dat is in de huidige situatie bij ziekte, die uitgaat van een fictief verzoek, niet het geval.

Gevolgen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent dit dat een uitzendovereenkomst met een zieke uitzendkracht pas eindigt op het moment dat de inlener het uitzendbureau daadwerkelijk een verzoek doet tot beëindiging van de terbeschikkingstelling. Daaraan doet de arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht niets af. De uitzendkracht komt bijvoorbeeld geen bescherming toe op grond van het opzegverbod tijdens ziekte.

In de nieuwe uitzendcao’s is echter overeengekomen dat per 1 juli 2023 de uitzendovereenkomst in het geval van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht niet eindigt. Ondertussen zijn de cao-partijen in overleg getreden of de huidige tekst van de uitzend-cao nog aangepast moet worden naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad.

[1] Lees voor een uitgebreidere bespreking hiervan ons eerdere artikel van 11 oktober 2022.