Confetti voor de 15 april-arresten? Hoe we al 20 jaar de statutair bestuurder (mogen) ontslaan

De statutair bestuurder/werknemer van een vennootschap is geen “normale” werknemer: hij (gemakshalve gebruikt voor alle genders) heeft namelijk een zogenaamd dubbele rechtsbetrekking. Naast zijn arbeidsovereenkomst (arbeidsrechtelijke band), heeft hij door de benoeming als statutair bestuurder ook een vennootschapsrechtelijke band. Voor de positie als statutair bestuurder gelden de regels van het vennootschapsrecht en voor de positie als werknemer de arbeidsrechtelijke regels. Deze dubbele rechtsbetrekking werkt niet alleen door in benoeming en beloning, maar ook in het ontslag. Maar hoe werkt dat precies?

Twintig jaar geleden, op 15 april 2005, wees de Hoge Raad hier twee belangrijke arresten over (NJ 2005/483 en NJ 2005/484). De toen in het leven geroepen regel geldt 20 jaar later nog altijd: het ontslag van de statutair bestuurder heeft in beginsel ook de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Andersom geldt: als de bestuurder zijn functie neerlegt, zegt hij ook zijn arbeidsovereenkomst op. Het ontslag van een statutair bestuurder heeft daarmee verstrekkende gevolgen. Reden waarom dit zorgvuldig moet plaatsvinden: als stappen niet goed worden uitgevoerd, leidt dat tot behoorlijk wat kleerscheuren en dat kan tot tal van (onnodige) kosten en kopzorgen leiden. Hieronder volgen onze tips om dat te voorkomen.

De ontslagroute

Het vennootschapsrechtelijk ontslag wordt gegeven door het orgaan dat bevoegd is om bestuurders te benoemen. Meestal is dat de algemene vergadering (van aandeelhouders) (AV).

Alle wettelijke en statutaire vereisten moeten worden gevolgd: correcte besluitvorming tot oproeping van de aandeelhouders, het bestuur en eventuele commissarissen, gevolgd door correcte oproeping door het bevoegde orgaan (meestal het bestuur), inachtneming van de oproepingstermijn en agendering van het voorgenomen ontslag, tijdige raadpleging van de eventuele Ondernemingsraad, etc. Daarbij zullen de redenen voor het voorgenomen ontslag moeten worden toegelicht. Ook voor het ontslag van een statutair bestuurder is namelijk het algemene arbeidsrechtelijke ontslagrecht van toepassing.

Tijdens de vergadering mogen alle bestuurders (en eventuele commissarissen) adviseren over het voorgenomen ontslag (de raadgevende stem). De bestuurder die wordt voorgedragen voor ontslag heeft het recht gehoord te worden. Pas daarna kan het besluit worden genomen: wel of geen ontslag. Het ontslagbesluit zelf is aan de aandeelhouders. Het besluit is genomen als wordt voldaan aan de (statutair of wettelijk) voorgeschreven meerderheid. Het ontslagbesluit wordt vervolgens schriftelijk vastgelegd en verstuurd aan de ontslagen statutair bestuurder.

Gevolgen van het ontslag

Het vennootschapsrechtelijk ontslag kan onmiddellijke werking hebben. Dat geldt niet voor het arbeidsrechtelijke ontslag, tenzij er sprake is van een ontslag op staande voet. Hoewel schriftelijk wordt meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van het ontslag als statutair bestuurder wordt opgezegd, moet dat namelijk gebeuren met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Ook heeft de statutair bestuurder recht op betaling van de wettelijke transitievergoeding.

Zijn er uitzonderingen op de 15 april-arresten?

Leidt het ontslag van de statutair bestuurder dan echt altijd tot het einde van de arbeidsovereenkomst als aan het bovenstaande is voldaan? Nee. Er zijn uitzonderingen.

Zo eindigt de arbeidsovereenkomst niet als er sprake is van een wettelijk opzegverbod, zoals ziekte (arbeidsongeschiktheid). Zolang de statutair bestuurder ziek is, kan de arbeidsovereenkomst niet geldig worden opgezegd en eindigt die niet. Ook niet na een geldig ontslagbesluit van de AV. Wel geldt ook op deze regel weer een uitzondering. Als de ziekmelding plaatsvindt nádat de AV is opgeroepen en het ontslag op de agenda staat, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en leidt het ontslag wél tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

Een andere uitzondering is als partijen andere afspraken met elkaar hebben gemaakt, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan een bepaling waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt indien de vennootschapsrechtelijke band als statutair bestuurder eindigt. Vereist is dan wel dat deze afspraken voldoende duidelijk zijn en daarover wilsovereenstemming bestaat.

Ook kan het zijn dat de werknemer in dienst is bij een andere vennootschap (bijvoorbeeld de moeder) dan de vennootschap waarvan hij bestuurder was (bijvoorbeeld een dochter). Ook dan leidt het einde van de vennootschapsrechtelijke band in beginsel niet tot het einde van de arbeidsrechtelijke verhouding.

Aandachtspunten voor de praktijk

Het is van belang dat alle stappen in het proces juist worden doorlopen. De 15 april-arresten hebben namelijk ook een keerzijde. Een ongeldig vennootschapsrechtelijk ontslag betekent ook een ongeldig arbeidsrechtelijk ontslag.

Een geldig vennootschapsrechtelijk ontslag kan ook betekenen dat de ontslagen bestuurder tóch recht heeft op een zogenaamd billijke vergoeding (aanvullende ontslagvergoeding). Dat kan bijvoorbeeld als er geen rechtsgeldige reden aan het ontslag ten grondslag lag of als niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Anders dan een normale werknemer kan de statutair bestuurder echter geen herstel van de arbeidsovereenkomst vragen.

Kortom, het ontslag van de statutair bestuurder vergt precisie – elk tandwieltje moet precies op zijn plek zitten en een misstap kan zorgen voor het volledig vastdraaien van een conflict. Met een gang naar de rechtbank, de kantonrechter of zelfs de Ondernemingskamer tot gevolg. Daarbij draait echter de hoofdregel van de 15 april-arresten nog steevast als een trouwe kompaswijzer.

Hulp nodig of meer informatie over dit onderwerp? Neem contact op met Marlies Siegers en Iris van Toer.